【41問～50問】第32回キャリアコンサルタント学科試験【過去問解説】

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1.×：わが国の労働市場や求人・求職状況を調べることは、職業そのものに関する情報ではなく、職業・市場を取り巻く環境や、求人に関する情報収集になる。

2.×：企業の福利厚生や社会保険制度を調べることは、職業を取り巻く環境ではなく、その企業や職場に関する情報収集である。

3.〇：職業訓練の方法や就職活動のルールを調べることは、その職業に就くための手段・方法に関する情報収集として適切である。

4.×：企業規模や事業所の形態は、個別の企業や職場に関する情報であり、職場適応や定着に関する情報とはいえない。職場適応に関しては、職場環境、福利厚生、支援制度などを確認することが有効である。

1.×：トライアル雇用は、職業経験の不足などにより安定した就職が困難な求職者を原則3か月間試行雇用し、その適性や能力を見極め、期間の定めのない雇用へ移行するきっかけとすることを目的とした制度である。

2.〇：トライアル雇用に応募するには、対象者の要件を満たした求職者が、ハローワークまたは一定の職業紹介事業者等の職業紹介を受けて、「トライアル雇用求人」に応募する必要がある。

3.×：トライアル雇用求人は、ハローワークインターネットサービスでも検索できる。求人検索の詳細検索条件で「トライアル雇用併用求人」を指定することができる。

4.×：トライアル雇用求人は、対象労働者を事業主が直接雇用する求人である必要があり、派遣求人は対象にならない。

1.×：短期的な目標だけを積み上げるのではなく、中長期的な目標やキャリア形成の方向性も検討する必要がある。中長期的な目標を踏まえて短期的な目標を設定することで、現在の行動と将来のキャリアとのつながりを確認できる。

2.×：目標の選択肢を比較検討し、評価して絞り込むのは、キャリアコンサルタントではなく相談者自身である。キャリアコンサルタントは、相談者の自己決定を尊重して支援する。

3.〇：目標設定の段階で情報が不足していることが明らかになった場合は、自己理解や仕事理解の段階へ戻り、目標設定に必要な情報を探索する。

4.×：選択肢が複数ある場合に、できるだけ多くの目標を盛り込むのではなく、各選択肢の比較検討、優先順位、具体性、実現可能性などを検討しながら目標を整理する。

1.×：方策の実行支援における最初のステップで、契約書を取り交わすことが最も重要なわけではない。契約書は、必要に応じて作成する。（P382）

2.〇：可能性のある方策を幾つか検討し、それぞれのプロセスや行動計画、メリット・デメリット、必要なコスト、実現可能性などを吟味し、選択肢の中から一つ選択する。（P388）

3.×：方策を実行するのはクライエントであるが、すべてを自己責任に任せ、結果を確認しないのは適切ではない。キャリアコンサルタントは、目標に照らしてどこまで到達したかを確認し、成果を評価する。（P397）

4.×：一度選択した方策であっても、クライエントの希望、状況、実行結果などに応じて見直すことができる。実行と評価を繰り返し、必要に応じて柔軟に変更する。

1.×：適切ではない。資格を勧めるより、入社予定の企業や職務で必要となる知識・技能と、本人の希望や課題を確認する必要がある。

2.×：適切ではない。キャリアコンサルティングは、就職先を決めることだけを目的とするものではない。

3.〇：就職活動を振り返り、成長した点と今後の課題を確認したうえで、入社までにどのような準備をすることが本人にとって適切かを、一緒に検討する対応は適切である。

4.×：適切ではない。海外旅行にいくか勉強をするかどうかはクライエントが決めることである。また、相談内容である入社準備について検討せず、キャリアコンサルタントの価値観を押しつけることは適切ではない。

1.〇：目標に照らしてどこまで到達したかを確認し、成果をクライエントのために評価する。（P397）

2.×：相談終了後であっても、同じテーマで相談を再開することができる。将来、必要があればカウンセリングに戻ってこられるようにしておくと伝える。（P399）

3.〇：相談の終了は、相談者がキャリアコンサルタントへの依存せず、自立していくために必要である。（P399）

4.〇：相談終了後は、クライエントや第三者に対する責任を果たすため、ケース記録を整理し、一定期間保存する。（P400）

1.〇：新卒採用者の離職率が高い場合、新入社員に仕事への向き合い方や取り組む意欲などのマインドセットを形成するとともに、社内におけるキャリアパスの可能性を示すことは適切である。（P5）

2.〇：育児・介護休業者の職場復帰を支援する際は、休業前後の直近の手続きや業務調整だけでなく、復帰後の中長期的なライフキャリアを検討することが重要である。（P5）

3.×：40代半ばの中堅社員に対して、昇進・昇格や昇給を中心としたキャリアアップの方策を示すだけでは不十分である。専門性の向上、後進の育成、新たな役割への挑戦、働く意味の再確認など、多様なキャリアの方向性を本人と検討する必要がある。（P6）

4.〇：シニア社員の生涯キャリアの設計と実践を支援するため、能力発揮を促す研修とキャリアコンサルティング面談を連動させることは適切である。（P6）

1.〇：企業領域では、セルフ・キャリアドック導入のメリットについて企業の理解を促し、導入・活用に向けた働きかけを行う能力が求められる。（P6）

2.〇：需給調整領域では、求職者の属性や状況によっては、他の就労支援機関と連携した支援や就職後の職場定着支援が必要となることがあり、そういった支援や連携を円滑に行うことができる能力が必要である。（P8・P9）

3.×：職業能力開発促進法における「事業主の講ずる措置」について理解を促すことは、主に企業領域で必要となる能力である。就職活動中の学生に理解を促すことが、教育領域の中心的な能力として示されているわけではない。（P6）

4.〇：地域・福祉領域では、相談者の家族や関係する支援機関等との連携関係を構築し、キャリア発達の支援に必要な情報を収集する能力が求められる。（P11）

1.〇：企業におけるキャリア開発が、点と点の細切れの取組となる場合もあるため、キャリアコンサルタントには、連続的・長期的なキャリア形成支援を念頭に置き、それぞれの取組を一本につなぐ支援が期待されている。（P1）

2.〇：労働者のキャリア目標を明確にし、組織全体でキャリア形成支援を実践するためには、キャリアコンサルタント、人事部門、上司、部下などの間のコミュニケーションを円滑にすることが有効である。（P2）

3.×：ジョブ・カードの当初の活用目的と、現在期待されている活用場面が逆である。当初は、就業経験の少ない人が労働市場へ参加するためのスキル獲得に関する支援に重点が置かれていたが、今後は企業の実務場面での活用が期待されている。（P3）

4.〇：若年層は高年齢層よりもキャリアコンサルティングを経験している割合が高い傾向があるため、認知度を高めるには、特に中高年齢層を意識した支援を実践する必要がある。（P4）

1.〇：キャリアコンサルタントは、業務や関連する活動に関して知り得た秘密について守秘義務を負う。ただし、相談者の身体・生命の危険が察知される場合や、法律に定めがある場合等は、守秘義務の例外となる。（第5条第1項）

2.×：スーパービジョンで相談内容を取り扱う場合も、相談者の承諾を得る必要がある。また、個人情報やプライバシーを保護し、相談者や関係者が特定されて不利益が生じないよう、適切な措置をとらなければならない。（第5条第3項）

3.×：キャリアコンサルティングで知り得た情報を、組織の能力開発、人材育成、キャリア開発等の支援に活用する場合も、プライバシーに配慮し、関係部門と連携するなど、責任をもって適切に対応しなければならない。（第5条第2項）

4.×：組織から依頼を受けてキャリアコンサルティングを行う場合は、業務の目的、報告の範囲、相談内容に関する守秘義務の取扱いなどについて、契約書に明記する等により、組織側と合意したうえで職責を果たさなければならない。（第9条第2項）