セルフ・キャリアドックに関する出題率は最近の試験の方が高くなっています。
また、企業におけるキャリア形成支援の知識という試験範囲でもセルフ・キャリアドックという言葉が出てきていますので、一般的な知識は抑えるようにしましょう。
本記事では、セルフ・キャリアドックについて主に過去問の傾向からポイントをまとめています。
セルフ・キャリアドックとは？
「第11次職業能力開発基本計画」ではセルフ・キャリアドックの導入支援が述べられています。
セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的（労働者の年齢・就業年齢・就業年数・役職等の節目）に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組みのことです。
- 従業員にとっては自らのキャリア意識や仕事に対するモチベーションの向上とキャリア充実
- 企業にとっては人材の定着や活性化を通じた組織の活性化
が目的になります。。
セルフ・キャリアドックの実施を通じて、企業としての人材活用目標と従業員一人ひとりのキャリア目標とを調整していくことで、企業の活力・生産性向上と従業員のキャリア充実を両立することにつながります。
キャリア研修の対象者
キャリア研修の対象者は、現在あるいは近い将来、ライフキャリア上の様々なステージで、キャリア形成上の課題に向き合うことが考えられる従業員です。以下のように、キャリアの観点で同一属性の対象者ごとに実施するのが今までの経験では有効とされています。
① キャリアの一定段階ごとに定期的にキャリアプランの策定・見直しを促す場合
入社時、一定年数経過時（5年、10年等）、一定年齢到達時（35 歳、45 歳、55 歳等における年齢などからくるライフキャリア上での課題や次の節目への準備など）に該当する従業員を対象者とする。
② 特定の条件にある従業員のキャリア支援を図る場合
入社直後～数年間の若手従業員（定着促進）、育児・介護休業復帰者（復帰・定着）、組織の中での期待や役割の変更に対応する中堅社員（キャリア再構築、活性化）、シニア層の従業員（職務・責任の変化や新たな環境への適応）等それぞれの課題に応じて対象者としています。
キャリアコンサルタントの役割と関わり方
キャリアコンサルタントの役割として、企業の人材育成方針を踏まえた､企業内での効果的なキャリア支援の仕組み『セルフ・キャリアドック』等の整備、担い手としての役割発揮があります。
またセルフ・キャリアドックにおける面談は、当該企業の人材育成ビジョン・方針に基づいて行われ、従業員のキャリア形成上の課題を踏まえたものを行います。ですので、企業の経営目的や経営戦略、人材育成ビジョン・方針や人材育成計画、人材育成に関する現状の課題等を事前に十分に理解する必要があります。
従業員は、これまでの職業経験や学習・訓練歴などを振り返り、将来に向けた希望や目標などを考えながらジョブ・カードの作成します。また面談やジョブ・カードの内容は、対象従業員の同意なしにキャリアコンサルタント自身以外の第三者に開示しないことを約束します。
セルフ・キャリアドックの導入支援もキャリアコンサルタントの重要な役割やねんな！だいたい全体像は掴めたわ！
まとめ
以上、セルフ・キャリアドックについてまとめていきました。
過去問の傾向から、最低限のポイントは抑えられているかと思いますが、厚生労働省の資料に目を通しておくことをおすすめします。
セルフ・キャリアドックについての練習問題が下記になりますのでチャレンジしてみてください。
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