【キャリコン】人事考課と評価誤差の試験対策『◯✕練習問題』

ハロー効果とは、被考課者の一つの顕著な特性が、他の特性の評価にも影響を与えてしまう傾向のことである。◯：ある対象を評価する時に、それが持つ顕著な特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められること。

絶対考課とは、上位から5％をS評価とし、次位10％をA評価とするなど、分布を設定して評価する仕組みである。✕：絶対考課とは、社員一人ひとりに評価の基準となる物差しを決め、それに基づいてその者を評価し、その長短を見極め、基準に近づけていくというもの。問は相対考課の説明。

目標管理制度を人事考課に取り入れる場合、考課者は被考課者との目標設定や評価の際に面接を行うことによって、意思疎通を図ることが必要である。◯：目標管理制度を人事考課に取り入れる場合、面接を行うことによって意思疎通を図ることが必要。

寛大化傾向とは、被考課者に対し実際より高い評価を与える傾向のことをいう。◯：部下の評価を高めにつけてしまう傾向。

特に優れた点や劣った点があると、それによって他の評価にも影響を与えるエラーを「論理的誤差」という。✕：ハロー効果の説明である。

評価者の自信のなさから評価を甘くつけるエラーを「ハロー効果」という。✕：寛大化傾向の説明である。

評価者の得意・不得意分野によって評価が甘くなったり辛くなったりするエラーを「対比誤差」という。◯：自分と対比させ、評価が甘くなったり辛くなったりするエラーを「対比誤差」という。

最近のことは大きく、数か月前のことが小さくなってしまうエラーを「逆算化傾向」という。✕：近接誤差の説明である。

ハロー効果とは、被考課者の特性について、実際以上の甘い考課をする傾向のことである。✕：寛大化傾向の説明である。

論理的誤差とは、独立している評価項目であるにもかかわらず、考課者が評価項目間に関連性があると解釈し、推定的に評価をしてしまうことである。
◯：考課者が「交渉力」「実行力」といった類似の項目評価を同じものだと思いこんでしまうこと。

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