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【キャリコン】4つ人事考課(評価)と7つの評価誤差(エラー)

企業におけるキャリア形成支援

人事考課の評価誤差については、キャリアコンサルタント学科試験でも度々出題されています。

種類が多いので、それぞれのポイントを抑える形で学習していきたいと思います。

本記事では、過去問の傾向+αの評価誤差についてまとめています。

評価方法の原則

  • 公平性:設定された基準に基づいて全ての社員を公平に評価すること
  • 客観性:基準に基づいて社員のことを正確に把握し評価すること
  • 透明性:人事評価の基準、手続き、結果などを被評価者に公開することによって評価に対する納得性を高めること

4つ人事考課(評価)

総合評価

人事考課で評価するのに、総合的に評価する方法になります。

分析評価

人事考課で評価するのに、幾つかの要素に分けて評価する方法になります。

例えば、「業績」「態度」「スキル」などに分けて評価します。

絶対考課

社員一人ひとりに評価の基準となる物差しを決め、それに基づいてその者を評価し、その長短を見極め、基準に近づけていくというものです。

例えば、候補者の能力・適性が、基準以下だったので採用を見送る等。

相対考課

相対的に優劣を評価する形式になります。

例えば、上位から5%をS評価とし、次位10%をA評価とするなど、分布を設定して評価する仕組み。

評価誤差(エラー)

ハロー効果

被考課者の一つの顕著な特性が、他の特性の評価にも影響を与えてしまう傾向のことになります。

例えば、考課者が被考課者のある特性に好印象を抱くと、他の特性についても高い考課をする傾向のことになります。

中央化傾向

被考課者への気遣いや考課への自信のなさ等から、考課結果が「中央(普通やどちらとも言えない)」に集中してしまう傾向のことである。

寛大化傾向

被考課者の特性について、実際以上の甘い考課をする傾向。評価者の自信のなさから評価を甘くつけるエラーのことをいいます。

逆算化傾向

最終評価を決めてからそれぞれの評価項目を逆算で評価していく傾向。

賞与や昇格などの処遇への反映の為に、最終評価だけを意識して評価し、各評価項目では実態と合わない評価をしてしまう傾向になります。

論理的誤差

独立している評価項目であるにもかかわらず、考課者が評価項目間に関連性があると解釈し、推定的に評価をしてしまうエラーのことになります。

例えば、考課者が「交渉力」「実行力」といった類似の項目評価を同じものだと思いこんでしまうことになります。

対比誤差

評価者の得意・不得意分野(考課者自身を基準評価者と対比)によって評価が甘くなったり辛くなったりするエラーのことをいいます。

近接誤差

最近のことは大きく、数か月前のことが小さくなってしまうエラーのことで、直近の出来事が印象に残ってしまい、評価期間全体の評価が正しくなされない傾向になります。

まとめ

7つの誤差とポイントを表にまとめておきます。

ハロー効果 顕著な特性が他の特性の評価にも影響
中央化傾向 考課結果が中央
寛大化傾向 実際以上の甘い考課
逆算化傾向 最終評価から逆算
論理的誤差 評価項目間に関連性をつける
対比誤差 考課者を基準に評価者と対比
近接誤差 直近の出来事に引っ張られる

過去問をやっているとハロー効果が一番出てくる印象です。

試験前にはひと目通しておきたいですね。

ハロー効果!ってなんか幸せそうな名前やな!

人事考課についての練習問題が下記になりますのでチャレンジしてみてください。

【キャリコン】人事考課と評価誤差の試験対策『◯✕練習問題』
人事考課に関する◯✕練習問題になります。 本記事の問題はキャリアコンサルタントの試験対策用に作っていますので、 全過去問の傾向 人事管理入門今野浩一郎 を主に参考にしているのと、問は随時追加していこうと思...

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