【キャリコン】４つ人事考課（評価）と７つの評価誤差（エラー）

人事考課の評価誤差については、キャリアコンサルタント学科試験でも度々出題されています。

種類が多いので、それぞれのポイントを抑える形で学習していきたいと思います。

本記事では、過去問の傾向+αの評価誤差についてまとめています。

評価方法の原則

人事考課で評価するのに、総合的に評価する方法になります。

人事考課で評価するのに、幾つかの要素に分けて評価する方法になります。

例えば、「業績」「態度」「スキル」などに分けて評価します。

社員一人ひとりに評価の基準となる物差しを決め、それに基づいてその者を評価し、その長短を見極め、基準に近づけていくというものです。

例えば、候補者の能力･適性が、基準以下だったので採用を見送る等。

相対的に優劣を評価する形式になります。

例えば、上位から5％をS評価とし、次位10％をA評価とするなど、分布を設定して評価する仕組み。

被考課者の一つの顕著な特性が、他の特性の評価にも影響を与えてしまう傾向のことになります。

例えば、考課者が被考課者のある特性に好印象を抱くと、他の特性についても高い考課をする傾向のことになります。

被考課者への気遣いや考課への自信のなさ等から、考課結果が「中央（普通やどちらとも言えない）」に集中してしまう傾向のことである。

被考課者の特性について、実際以上の甘い考課をする傾向。評価者の自信のなさから評価を甘くつけるエラーのことをいいます。

最終評価を決めてからそれぞれの評価項目を逆算で評価していく傾向。

賞与や昇格などの処遇への反映の為に、最終評価だけを意識して評価し、各評価項目では実態と合わない評価をしてしまう傾向になります。

独立している評価項目であるにもかかわらず、考課者が評価項目間に関連性があると解釈し、推定的に評価をしてしまうエラーのことになります。

例えば、考課者が「交渉力」「実行力」といった類似の項目評価を同じものだと思いこんでしまうことになります。

評価者の得意・不得意分野（考課者自身を基準に評価者と対比）によって評価が甘くなったり辛くなったりするエラーのことをいいます。

最近のことは大きく、数か月前のことが小さくなってしまうエラーのことで、直近の出来事が印象に残ってしまい、評価期間全体の評価が正しくなされない傾向になります。

7つの誤差とポイントを表にまとめておきます。