【キャリコン】第12次職業能力開発基本計画の試験対策『◯✕練習問題』

第12次職業能力開発基本計画に関する◯✕練習問題になります。

本記事の問題はキャリアコンサルタントの試験対策用に作成しています。

キャリアコンサルタント試験の過去問の出題傾向
第12次職業能力開発基本計画

を主に参考にしています。

第11次職業能力開発基本計画の練習問題で取り上げた論点のうち、第12次職業能力開発基本計画でも引き続き押さえておきたい内容を含めています。

では、◯✕練習問題スタートです。

第12次職業能力開発基本計画の試験対策◯✕練習問題

問題文をクリックすると答えと解説が出ます。
参考資料：第12次職業能力開発基本計画

問1

日本経済は、緩やかな回復基調となっており、令和６年度時点においては名目GDPが600兆円を超え、賃金上昇率は33年ぶりの高さとなるなど、明るい動きがみられる。○：設問のとおりです。一方で、賃金の伸びが物価の上昇に追いつかず、物価上昇の継続が消費動向に影響している状況も示されています。
参照ページ：3ページ

問2

第12次職業能力開発基本計画では、コストカット型経済への移行を確実なものにすることが重要であるとしている。✕：「コストカット型経済から脱却し、成長型経済への移行を確実なものにすること」が重要であるとされています。
参照ページ：3ページ

問3

AI等のデジタル技術の進展により、人間の業務の一部が自動化され、一部の労働需要が減少する可能性がある。○：設問のとおりです。技術や産業構造が急速に変化していくことが見込まれる中で、職業能力開発の重要性が高まっています。
参照ページ：4ページ

問4

近年、人材を「費用」として捉え、可能な限り人材育成への投資を削減するという考え方に変化している。✕：人材を「資本」として捉え、人材育成等の投資により、人材を最大限活用するという「人的資本」の考え方に変化しています。
参照ページ：4ページ

問5

今後の職業能力開発施策では、個人と企業による職業能力開発の取組を促進するとともに、国がこれらの取組を積極的に促進することが重要である。○：個々の労働者による自律的・主体的な能力開発及びキャリア形成、企業による積極的な能力開発機会の確保、国による取組の促進が示されています。
参照ページ：5ページ

問6

第12次職業能力開発基本計画では、職業能力開発に関する課題として、①個人、企業による職業能力開発の取組の促進、②労働供給制約等への対応、③労働者の自律的・主体的なキャリア形成の促進、④デジタル化の進展など産業構造の変化等への対応の４つを挙げている。○：設問の４つが、対応することが必要な課題として示されています。
参照ページ：5～7ページ

問7

労働者の自律的・主体的なキャリア形成を促進するためには、労働者が一度作成したキャリアプランを変更せず、継続することが重要である。✕：労働者が自律的・主体的なキャリアプランの作成、振り返り及び見直しを行い、継続的に能力向上に取り組むことが重要とされています。
参照ページ：6ページ

問8

職務やスキル、処遇、職業能力開発機会に係る情報の充実と、これらの情報や能力開発機会そのものへのアクセスの改善が重要である。○：労働者の自律的・主体的なキャリア形成を促進するために必要な環境として示されています。
参照ページ：6ページ

問9

DXの推進については、デジタル技術の開発等を担う高度な専門人材の育成だけを行えばよく、労働者全体のデジタルリテラシーの向上は必要ない。✕：高度な専門人材を育成するとともに、「労働者全体のデジタルリテラシーの向上を図ること」が必要とされています。
参照ページ：7ページ

問10

今後の職業能力開発施策を推進するに当たっては、「個別化」「共同・共有化」「見える化」の３つの視点を持つことが重要である。○：「個別化」は個々の労働者・企業の事情に合わせること、「共同・共有化」は産業・地域等の単位で複数の企業が連携すること、「見える化」は職務やスキル、処遇、職業能力開発機会を可視化することです。
参照ページ：7ページ

問11

第12次職業能力開発基本計画の期間は、令和８年度から令和12年度までの５年間である。○：設問のとおりです。
参照ページ：8ページ

問12

感染症が拡大した令和２年平均では完全失業率は2.5％、有効求人倍率は1.25倍であった。✕：令和２年平均では、完全失業率は2.8％、有効求人倍率は1.18倍です。2.5％と1.25倍は令和６年平均の数値です。
参照ページ：8～9ページ

問13

企業における人材不足感については、特に大企業の人材不足感が強い。✕：製造業、非製造業ともに不足とする企業が過剰とする企業を上回っており、「特に中小企業の人材不足感が強い」とされています。
参照ページ：9ページ

問14

日本の時間当たりの労働生産性は、OECD諸国の中でも高位となっている。✕：日本の時間当たりの労働生産性は、「OECD諸国の中でも低位」とされています。
参照ページ：10ページ

問15

デジタル技術の進展等を背景に、高度な分析スキルを要する非定型分析タスクや、高度な対人スキルを要する非定型相互タスクが増加している。○：一方で、あらかじめ定められた基準の正確な達成が求められる定型手仕事のタスクは減少しています。
参照ページ：10～11ページ

問16

日本企業の人的投資は、他の先進国と比べて高い水準にあることが指摘されている。✕：日本企業の人的投資、すなわちOJTを除くOFF-JTの研修費用等は、他の先進国と比べて「低い水準」にあることが指摘されています。
参照ページ：11ページ

問17

計画的OJT及びOFF-JTの実施率は、正規雇用労働者と比べて、正規雇用労働者以外の労働者に対する実施率が大きく下回っている。○：非正規雇用労働者の能力開発機会の確保が必要であるとされています。
参照ページ：11ページ

問18

女性の労働力率は、過去10年間で6.0％低下している。✕：女性の労働力率は、過去10年間で6.0％上昇しています。
参照ページ：12ページ

問19

年齢階級別の労働力率の推移をみると、過去10年間で「55～64歳」の上昇幅が最も大きくなっている。○：女性や高年齢者を中心に労働参加が進んでいることが示されています。
参照ページ：12ページ

問20

令和６年の転職者数は、３年連続増加の331万人となった。○：特に「より良い条件の仕事を探す」ことを目的とする転職が増加しています。
参照ページ：13ページ

問21

令和６年のフリーター数は61万人、ニート数は136万人である。✕：数値が逆です。令和６年のフリーター数は136万人、ニート数は61万人です。
参照ページ：13～14ページ

問22

労働者の希望に応じた労働移動も、キャリアアップの選択肢の１つである。○：産業界や地域、成長分野等における人材ニーズやデジタル技術の進展等を踏まえながら、効果的な職業能力開発を推進するとされています。
参照ページ：14ページ

問23

中小企業については、単独で職業能力開発に十分対応することができるため、複数の企業が連携する仕組みは必要ない。✕：中小企業は単独で職業能力開発に十分対応することが困難な状況にあり、人材育成の単位を「企業単独」から、産業・地域等の単位の「複数の企業」に拡大する仕組みが重要です。
参照ページ：15ページ

問24

ハローワークにおいて、キャリアコンサルティング、能力向上、職業紹介までの切れ目ない支援サービスを実施する。○：都道府県やJEEDとの連携強化や、職員の育成等を含む体制整備も示されています。
参照ページ：17ページ

問25

キャリアコンサルタントが、職務やスキル、処遇、職業能力開発機会等に係る情報を活用できる仕組みを構築する。○：キャリアコンサルタントが、労働市場や職業能力開発に関する情報を活用できる仕組みが施策に含まれています。
参照ページ：17～18ページ

問26

OFF-JTの実施方法として民間教育訓練機関を活用している事業所は14％である。✕：民間教育訓練機関を活用している事業所は42％です。14％は、個人が行う自己啓発について、民間教育訓練機関の講座を受講している者の割合です。
参照ページ：18～19ページ

問27

公的職業訓練のうち７～８割は、民間教育訓練機関が実施を担っている。○：そのため、民間教育訓練機関が提供する職業訓練の質の向上が重要とされています。
参照ページ：19ページ

問28

職業情報提供サイト「job tag」について、能力向上や処遇向上等につながる情報や、戦略分野等のキャリアラダーに関する情報などの一層の充実を図る。○：職業に関する情報を労働者が効果的に活用できる環境を整備することが目的です。
参照ページ：21ページ

問29

ジョブ・カードについては、利用を終了し、職業情報提供サイト「job tag」に一本化することが示されている。✕：ジョブ・カードについては、「認知度の向上を図る」とともに、個人のスキルを労働市場に伝達する効果的な仕組みを検討するとされています。
参照ページ：23ページ

問30

労働者が自律的・主体的なキャリア形成に取り組むためには、「何をしたいか、何ができるか、何が必要か」を考えることが必要である。○：これらを考え、職業生活の計画であるキャリアプランを立てた上で、職業能力の獲得・向上に努めることが必要です。
参照ページ：25ページ

問31

労働者個人が単独で、労働市場や会社の状況、自分の能力等を適切に把握し、キャリアの目的を定めることは容易になっている。✕：雇用と仕事を取り巻く環境の変化が激しくなる中、労働者個人が単独でこれらを行うことは「難しくなってきている」とされています。
参照ページ：25ページ

問32

キャリアコンサルティング機会の充実を通じて、労働者がキャリアプランを作成し、定期的に振り返り、状況に応じて見直すことに対する伴走支援が必要である。○：キャリアコンサルタントに直接関係する重要な記述です。キャリアプランは一度作成して終わりではなく、定期的に振り返り、状況に応じて見直すことが示されています。
参照ページ：25ページ

問33

企業が個人に対するキャリア形成の伴走支援を行うには、職場の上司の役割は重要ではない。✕：職場の上司の役割が重要であり、「上司のキャリア相談を専門的な立場から支援する体制を整備すること」が必要とされています。
参照ページ：25ページ

問34

労働者や企業等がキャリアコンサルタントを活用しやすくなるよう、相談プロセスや、キャリアコンサルタントが有する知識や経験を可視化する。○：あわせて、労働者の多様なニーズに対応できるよう、キャリアコンサルタントの育成・確保を推進するとされています。
参照ページ：25～26ページ

問35

キャリアコンサルタントの専門性の向上に向け、企業の理解の促進や職場の管理者への助言等についての講習の設定及び実践的な学びの機会の確保に向けた取組を促進する。○：活動領域ごとに求められる能力を体系的に整理することとともに示されている施策です。
参照ページ：26ページ

問36

自己啓発を行う上での問題点として、労働者は「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」という時間的制約や、「自分の目指すべきキャリアがわからない」等のキャリア形成上の理由を挙げる者が多い。○：対象は、自己啓発を行う上での問題点を挙げる労働者です。時間的制約だけでなく、「自分の目指すべきキャリアがわからない」等のキャリア形成上の理由も示されています。
参照ページ：27ページ

問37

企業における人材育成に関して「問題がある」とする事業所割合は約８割に上る。○：主な理由として、「指導する人材が不足している」「人材育成しても辞めてしまう」「人材育成を行う時間がない」が挙げられています。
参照ページ：28ページ

問38

企業における人材育成の問題として、「指導する人材が不足している」は59.5％、「人材育成しても辞めてしまう」は54.7％、「人材育成を行う時間がない」は47.4％となっている。○：いずれも、人材育成に関して「問題がある」とする事業所が挙げた主な理由です。数値と項目の組合せを押さえておきましょう。
参照ページ：28ページ

問39

事業内計画を作成している企業や、職業能力開発推進者を選任している企業は、いずれも約８割となっている。✕：いずれも２割程度です。事業内計画の作成や職業能力開発推進者の選任は、企業の努力義務とされています。
参照ページ：29ページ

問40

若者への支援として、国や学校が連携し、在学段階からキャリアについて相談する機会を増やす等の取組を推進する。○：さらに、学校生活から就労への円滑な移行のため、適切にキャリア教育を実施できるよう、キャリアコンサルタントを養成するとされています。
参照ページ：38～39ページ

問41

若者のキャリア形成を支援するため、ハローワークやキャリア形成・リスキリング支援センターにおけるキャリアコンサルティング機会の確保や、セルフ・キャリアドックの導入を促進する。○：若者の採用・育成に積極的で、雇用管理が優良な企業を認定するユースエール認定制度の活用促進も示されています。
参照ページ：39ページ