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【キャリコン】男女雇用機会均等法について【ピンポイントで学習】

労働関係法令及び労働政策

男女雇用機会均等法の正式な名称は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律になります。

労働基準法ほどではないですが、出題率も高めになっているのでチェックが必要です。

本記事では、過去問の傾向を元に男女雇用機会均等法についてまとめています。

男女雇用機会均等法第2条

この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする。

男女雇用機会均等法第5条

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

男女雇用機会均等法第7条

事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

ここでは間接差別はアカンで!ってことが述べられてるんや!

間接差別とは?
1 性別以外の事由を要件とする措置であって、
2 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
3 合理的な理由がないときに講ずること
をいいます。厚生労働省令で定める3つの措置については、合理的な理由がない場合間接差別として禁止されます。参照:男女雇用機会均等法のあらまし

男女雇用機会均等法第8条

前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

回りくどいけど、女性を有利に取り扱う措置のすべてを禁止しているわけではない。ってことやな!

男女雇用機会均等法第9条

事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

男女雇用機会均等法第11条

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

この相談で一番多いのがセクハラ関連なんやで。全体の相談の割合としては4割位で推移してるんや。 令和元年度 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)での法施行状況 

まとめ

以上、男女雇用機会均等法についてまとめました。

ここでは、過去問の傾向を重視しているので、実際の厚労省のサイトには目を通しておいた方が良いかと思います。

因みに過去問の傾向をから作成した男女雇用機会均等法の○×練習問題が下記になります。

【キャリコン】男女雇用機会均等法の試験対策『◯✕練習問題』
男女雇用機会均等法に関する◯✕練習問題になります。 本記事の問題はキャリアコンサルタントの試験対策用に作っていますので、 全過去問の傾向 男女雇用機会均等法 を主に参考にしているのと、問は随時追加していこ...

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