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【キャリコン】労働基準法について【ピンポイントで学習】

労働関係法令及び労働政策

労働政策及び労働関係法令並びに社会保障制度の知識の中でも出題率の高い労働基準法ですが、丸暗記というのはなかなか大変ではないかと思います。

僕の勉強法になりますが、

  • 自分なりに要約
  • ポイントのワードをチェック

することで比較的取り掛かりやすい印象です。

本記事では、そんな労働基準法について過去問の傾向を中心にピンポイントでまとめています。

※記事中の、『この法律』となっている文言は、労働基準法ということになります。

労働基準法第6条

何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

労働基準法第10条

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

労働基準法第13条

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

過去に全てが無効という問題が出てたで!

労働基準法第14条

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。

  1. 専門的な知識、技術又は経験であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約
  2. 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約

有期労働契約は3年を超えることができないが、専門的知識を持つ人と60歳以上の方は上限が5年になるということやな。

労働基準法第15条

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

このページの下の方にある89条が分かりやすいで!

労働基準法第16条

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

これはワイも過去問でよく見かける!

労働基準法第19条

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

業務上の災害での負傷には該当しますが、通勤途上災害には該当しません。

労働基準法第20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

労働基準法第21条

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

  1. 日日雇い入れられる者
  2. 二箇月以内の期間を定めて使用される者
  3. 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
  4. 試の使用期間中の者
使用期間が14日を超える場合においては、解雇予告は必要になります。

労働基準法第24条

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。

労働基準法第27条

出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

労働基準法第34条

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

労働基準法第35条

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

労働基準法第36条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この条において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

1日8時間、1週40時間を法定労働時間としているが、届出をすることで労働させることができる。
時間外労働には限度が定められており、1か月45 時間、1年360時間を超えてはならないが、特別条項付き協定により労働時間を延長することができる。

労働基準法第37条

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

時間外労働の割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上としなければならない。

法定休日の割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上としなければならない

労働基準法第38条の3

使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。

  1. 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
  2. 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
  3. 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
  4. 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
  5. 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
  6. 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

この対象業務専門業務型裁量労働制企画業務型裁量労働制があります。

ここでのポイントは、企画業務型裁量労働制は本人の同意を必要とするという点になります。

労働基準法第59条

未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、成年者の賃金を代って受け取ってはならない。

労働基準法第89条

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
  4. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  5. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  10. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

絶対的必要記載事項

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項が、絶対的必要記載事項になります。

  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
  2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

相対的必要記載事項

当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項が、相対的必要記載事項になります。

  1. 退職手当に関する事項
  2. 臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項
  3. 食費、作業用品などの負担に関する事項
  4. 安全衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰、制裁に関する事項
  8. その他全労働者に適用される事項

89条は過去問でも見かけるで!
絶対的必要記載事項を完璧に覚えたら対策できるな!

労働基準法第91条

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

減給額には限界があるんやな!

労働基準法第106条

この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

労働基準法第115条

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権(賃金の請求権を除く。)はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

年次有給休暇の有効期間は付与された日から2年間。

まとめ

ここまで労働基準法を過去問の傾向を元にまとめてみました。

冒頭でも書きましたが、原文のままだと硬い言い回しが多いので

  • 自分なりに要約
  • ポイントのワードをチェック

することで、理解しやすくなり印象に残りやすくなるかと思います。

なかなかの難問なのでじっくり学習していきたいジャンルになります。

労働基準法の試験対策として過去問の傾向から作成した○×練習問題が下記になりますので挑戦してみてください。

【キャリコン】労働基準法の試験対策『◯✕練習問題』
労働基準法に関する◯✕練習問題になります。 本記事の問題はキャリアコンサルタントの試験対策用に作っていますので、 全過去問の傾向 労働基準法 を主に参考にしているのと、問は随時追加していこうと思っています...
参考サイト:労働基準法

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