【11問～20問】第32回キャリアコンサルタント学科試験【過去問解説】

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1.〇：円環的因果律とは、「AはBの原因である」と一方向の原因と結果として捉えるのではなく、「AがBに影響し、そのBがCに影響する」と家族成員の行動が互いに影響し合い、循環しているという捉え方である。

2.〇：ダブルバインドとは、言語的メッセージと非言語的メッセージなど、互いに矛盾するメッセージを同時に与えられ、どちらに従えばよいか分からず混乱する状況をいう。

3.×：リフレーミングとは、ある出来事や行動を、それまでとは異なる枠組みから捉え直し、新たな意味を与える技法である。クライエントを褒めたり、ねぎらったりして、強みや努力を承認する技法は「コンプリメント」である。

4.〇：ジェノグラムとは家族樹形図のことであり、現在の家族関係だけでなく、家族の歴史や世代間の関係、システムとしての家族を理解するために役立つ。

1.×：職務経歴シートは求職者だけが記載するものではない。在職者も、これまでの職業経験や身につけた能力を整理するために活用できる。

2.〇：職務経歴シートを作成し、これまでの職務内容や身につけた知識・技能、成果などを整理することで、キャリア・プランの実現性、即効性、具体性を検討する際の資料として役立つ。

3.×：職務経歴シートは、求職時の応募書類の作成にも活用できる。マイジョブ・カードでは、作成した情報を活用して履歴書や職務経歴書を作成できる。

4.×：職務経歴シートに記載する職務経歴は、正社員としての経験に限定されない。契約社員、派遣社員、パート・アルバイト、自営業などの経験も含めて棚卸しを行う。

1.×：職業実践力育成プログラムは、大学等における社会人や企業等のニーズに応じた実践的・専門的なプログラムを、厚生労働大臣ではなく文部科学大臣が認定する制度である。

2.×：第四次産業革命スキル習得講座認定制度は、将来の成長が見込まれる分野の専門的・実践的な教育訓練講座を、厚生労働大臣ではなく経済産業大臣が認定する制度である。

3.×：マナパスでは、公開講座や科目等履修生のプログラムだけでなく、大学等の正規課程も含めた幅広い学び直し講座が紹介されている。

4.〇：マナビDXは、デジタルに関する知識・スキルを身につけるための講座を検索できるポータルサイトであり、各種スキル標準を活用して講座を探すことができる。

1.×：教育訓練給付制度は、訓練を実施した事業主に給付金を支給する制度ではない。一定の要件を満たす労働者や離職者本人が、厚生労働大臣指定の教育訓練を受講・修了した場合に、教育訓練経費の一部が支給される。

2.×：教育訓練給付制度は在職者だけでなく、一定の要件を満たす離職者も対象となる。

3.×：雇用保険の被保険者であった期間があれば、その長さにかかわらず対象になるわけではない。教育訓練の種類や初めての受給かどうかに応じて、一定以上の支給要件期間が必要となる。

4.〇：専門実践教育訓練や特定一般教育訓練では、資格取得や就職、賃金上昇などの要件を満たすことにより、追加給付を受けられ、給付率が引き上げられる場合がある。

1.×：ガイドラインは、長期雇用を前提とした正社員だけを想定したものではない。雇用形態等にかかわらず、労働者が自律的・主体的かつ継続的に学び・学び直しに取り組める環境づくりを重視している。（P5）

2.〇：学び・学び直しを効果的に進め、企業と労働者の双方が持続的に成長するため、労使が共通認識を持ち、協働して取り組むことの必要性が示されている。（P2）

3.×：ガイドラインでは、管理職等の現場のリーダーについても言及されている。管理職等には、企業の経営戦略や人材開発方針と、労働者の学びの方向性や目標をすり合わせ、伴走的に支援する役割が求められている。（P6）

4.×：ガイドラインには、企業内の取組だけでなく、教育訓練給付制度や人材開発支援助成金など、公的支援策の活用についても示されている。（P21）

1.×：技能検定の合格者には合格証書が交付され、「技能士」と称することができる。ただし、技能士は業務独占資格ではなく、名称独占資格である。

2.×：社内検定認定制度では、企業や事業主団体が実施する社内検定制度を厚生労働大臣が認定する。検定によって付与される個々の社内資格そのものを、厚生労働大臣認定の資格として認定する制度ではない。

3.×：職業能力評価基準は、仕事を遂行するために必要な知識、技術・技能、成果につながる職務行動を、業種別、職種・職務別に整理したものである。動機、人柄、信念、価値観等の個人特性を記述するものではない。

4.〇：技能五輪国際大会は、参加各国における職業訓練の振興や技能水準の向上を図るとともに、青年技能者の国際交流と親善を図ることを目的としている。

1.×：支給対象となる教育訓練休暇は、就業規則や労働協約等に規定された休暇制度に基づいて取得する必要がある。単なる慣行として実施されている休暇では要件を満たさない。（P2）

2.〇：教育訓練休暇は、労働者本人が教育訓練を受けるために自発的に取得する必要がある。勤務先から業務として命じられた教育訓練は対象にならない。（P2）

3.×：教育訓練休暇給付金の対象となるのは「無給」の教育訓練休暇である。有給の教育訓練休暇は対象にならない。（P2）

4.×：支給対象となる教育訓練休暇は、原則として連続した30日以上の無給休暇である。14日以上では要件を満たさない。（P2）

1.〇：育児休業取得前に将来のキャリアプランを持っていた者は、具体的なキャリアプランを描いていなかった者よりも、復帰後の仕事へのモチベーションや生活全体への満足度が高い傾向にある。（P65）

2.〇：育児休業取得前に、一般的に難易度が高いとされる業務経験を積んだ者は、そのような経験がない者と比べて、育児休業からの復帰後にキャリアをセーブする割合が低い傾向にある。（P64）

3.×：35歳以上の女性では、約半数が「当初描いていたキャリアプランよりも、キャリアをセーブすることになった、またはなりそう」と回答している。「キャリアプランどおり、または当初よりキャリアアップできた」と回答した割合が約8割なのは男性である。（P60）

4.〇：育児をしながら仕事をしていることが業務評価にポジティブな影響を与えていると感じる者は、その理由として、「労働時間の長さが評価の軸になっていない職場環境である」ことを挙げている。（P40）

1.×：雇用均等基本調査は、男女の雇用機会均等や仕事と家庭の両立に関する雇用管理の実態などを把握するための調査である。

2.〇：毎月勤労統計調査は、雇用、給与及び労働時間について、全国調査では全国的な変動を、地方調査では都道府県別の変動を毎月明らかにすることを目的としている。

3.×：就業構造基本調査は、国民の就業・不就業の状態を詳細に把握するため、5年ごとに実施される調査である。

4.×：労働力調査は、就業者数、完全失業者数、労働力人口、完全失業率など、国民の就業・不就業の状態を毎月明らかにする調査である。

1.〇：終身雇用とは、学校卒業者等を採用し、定年までの長期雇用を前提として人材を育成・活用する雇用慣行である。（木村：P248）

2.〇：年功序列型賃金とは、年齢や勤続年数が上がるにつれて、賃金や職位が上昇していく仕組みである。（木村：P249）

3.〇：職能資格制度とは、従業員の職務遂行能力の程度に応じて資格等級を設定し、賃金や処遇、昇進などに結びつける制度である。

4.×：日本では、同じ産業の労働者を企業横断的に組織する産業別組合よりも、個別の企業ごとにつくられる企業別労働組合が伝統的に中心となっている。