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【問11~問20】第16回キャリアコンサルタント学科試験【過去問解説】

第16回

このコンテンツは過去の国家資格キャリアコンサルタント学科試験の、

  • 各問題の解説
  • 各問題の正答
  • 参考書籍・参考資料等
  • キャリコンスタディ内の学習ページ
  • 語呂合わせ

などをまとめています。

解説には万全を尽くしていますが、万が一誤字・脱字や間違いがございましたらご指摘いただければと思います。

第16回学科試験 問11~問20の正答解説と参考元

問11

ハロートレーニングに関する問題になります。

正答:2

1.〇:離職者訓練は、主に雇用保険を受給している求職者の方を対象に、就職に必要な職業スキルや知識を習得するための訓練である。

2.×:求職者支援訓練は、民間教育訓練機関が厚生労働省の認定を受けた職業訓練を実施する制度。

3.〇:ハロートレーニングには、高等学校卒業者等が有料で受講する学卒者向けの訓練がある。

4.〇:主に中小企業に勤める方々を対象に、従事されている業務に必要な専門知識及び技能・技術の向上を図るための比較的短期間のハロートレーニングがある。

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問12

リカレント教育に関する問題です。

正答:4

1.〇:リカレント教育は、ユネスコによる生涯教育構想に呼応してOECDが1973年に提唱した教育改革理念。

2.〇:リカレント教育は「学校教育を、人々の生涯にわたって、分散させようとする理念」

3.〇:アカデミアと社会を自由に行き来できる学びと社会生活の好循環の醸成できる効果のある人材育成システムの構築を目標としている。

4.×:『経験→省察→概念化→実践』はコルブの学習サイクルの説明。リカレント教育とは別物である。

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問13

問12に続いて、リカレント教育に関する問題です。

正答:1

1.○:受講者や地域のニーズを的確に捉え続け、リカレントプログラムを継続的に実施することができる体制づくりや、受講者が学びを深め続けられる仕組みづくりが重要とされている。

2.×:「考え抜く力」「チームで働く力」「前に踏み出す力」は社会人基礎力を構成する能力である。新たに、能力を発揮するにあたって、自己を認識してリフレクション(振り返り)しながら、目的、学び、統合のバランスを図ることが、自らキャリアを切りひらいていく上で必要と位置づけられた。

3.×:高齢者を対象にしているわけではない。特定一般教育訓練給付は、「人づくり革命基本構想」などで「ITスキルなどキャリアアップ効果の高い講座を対象に給付率を2割から4割に倍増する」とされたことを踏まえ、労働者の速やかな再就職と早期のキャリア形成に資する教育訓練として創設された。

4.×:OECD諸国で比較すると、日本の割合は2.4%と、英国の16%、アメリカの14%、OECD平均の11%と比較して大きく下回っており、データが利用可能な28か国中で最も低い水準となっている。

リカレント教育は注目しておくべき科目や!

問14

統計法に基づく一般統計調査である「能力開発基本調査」に関する問題になります。

参考:能力開発基本調査(厚生労働省)

正答:3

1.×:能力開発基本調査は、厚生労働省が毎年実施している。

2.×:能力開発基本調査は、平成18年度から毎年実施されている。

3.○:調査は「企業調査」「事業所調査」「個人調査」で構成されている。

4.×:能力開発基本調査は、正社員と正社員以外に対して行われている。

問15

職能資格制度に関する問題になります。

正答:2

1.×:職能資格制度は「企業は人なり」の理想に基づいて、人に力点を置いた人事制度である。

2.〇:職能資格制度は、資格(等級)により賃金を決定するため、賃金の変動を伴うことなく、人事異動が容易となる。

3.×:職能資格制度における能力には、顕在能力と潜在能力が含まれる。

4.×:職能資格制度は、職位と資格の関係が一致するとは限らない。

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問16

「令和2年版高齢社会白書」からの出題になります。

参考:高齢社会白書(内閣府)

正答:3

1.×:2019年の労働力人口比率を見ると、65~69歳では49.5%、70~74歳では32.5%となっており、いずれも2005年以降、上昇傾向である。

2.×:65~69歳が一番高い。非正規の職員・従業員の比率を男女別に見ると、男性の場合、非正規の職員・従業員の比率は55~59歳で11.2%であるが、60~64歳で49.6%、65~69歳で71.3%と、60歳を境に大幅に上昇している。

3.〇:現在仕事をしている60歳以上の者の約4割が「働けるうちはいつまでも」働きたいと回答している。

4.×:倍増は言いすぎである。65歳以上の起業者の割合を見ると、男性は平成19(2007)年8.9%、 平成24(2012)年11.8%、平成29(2017)年13.2%と上昇しているが、女性は平成19(2007)年6.8%、平成24(2012)年8.6%、平成29(2017)年7.2%となっている。

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問17

セルフ・キャリアドックに関する問題です。

正答:4

1.〇:従業員の活力を引き出し、企業の成長とつなげる活動としてセルフ・キャリアドックを位置づけている。

2.〇:従業員にとっては自らのキャリア意識や仕事に対するモチベーションの向上とキャリア充実、企業にとっては人材の定着や活性化を通じた組織の活性化が挙げられる。

3.〇:人材育成ビジョン・方針の策定に当たっては、業界・企業を取り巻く環境や、自社の人材が抱える実態を適切に把握する必要がある。

4.×:人材育成に関して社内に影響力を有することが重要であるため、人事部門に限らず幅広いポストの中から適任者を選定することも検討する。

問18

「令和元年版労働経済の分析」からの出題になります。

正答:4

1.○:2018年度の名目賃金の前年比は、2014年度以降、5年連続でプラスとなったが、物価が上昇したことから、実質賃金の前年比はマイナスとなった。

2.○:女性一般労働者や60歳以上の一般労働者の賃金は増加しており、男女計・年齢計との相対的な差は、2013年と比較するといずれも縮小している。

3.○:2014年以降、男女、大卒・高卒ともに初任給は上昇傾向にある。人手不足が初任給の上昇に影響を与えているものと考えられる。

4.×:男性は45~54歳を除くすべての年齢階級において、女性はすべての年齢階級において、転職前の賃金に比べて転職後の賃金が増加した者の方が多くなっている。

問19

「平成30年度障害者雇用実態調査結果」からの出題になります。

正答:3

1.×:職業別にみると、サービスの職業が 30.6%と最も多く、次いで事務的職業(25.0%)、販売の職業(19.2%)の順に多くなっている。(P17)

2.×:雇用形態別にみると、無期契約の正社員が 25.0%、有期契約の正社員が 0.5%、無期契約の正社員以外が 46.2%、有期契約の正社員以外が 28.2%、無回答が 0.1%となっている。(P17)

3.○:週所定労働時間別にみると、通常(30時間以上)が 47.2%と最も多く、次いで20時間以上30時間未満が39.7%となっている。(P17)

4.×:障害者となった時点別にみると、事業所の採用前が87.7%、採用後が12.2%、無回答が0.1%となっている。(P16)

問20

問18に続いて、令和元年版労働経済の分析からの出題になります。

参考:令和元年版労働経済の分析(厚生労働省)

正答:3

1.×:正社員等では、「製造業」における人手不足感の高まりが最も顕著であり、次いで、「建設業」「学術研究,専門・技術サービス業」「情報通信業」「不動産業,物品賃貸業」「サービス業(他に分類されないもの)」「運輸業,郵便業」などで、人手不足感の高まりが強いことが分かる。(P80)

2.×:正社員及び非正社員が所属している企業では、「正社員のみ」が不足していると認識している企業が多い。(P80)

3.〇:人手不足対策に取り組んできた又は近く取り組む予定にある企業は、全体の86.0%と高い水準にある。(P101)

4.×:相対的に人手不足感が高まっている企業規模の小さい企業における取組割合が低い。(P101)

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