労働基準法に関する◯✕練習問題になります。
本記事の問題はキャリアコンサルタントの試験対策用に作っていますので、
- 全過去問の傾向
- 労働基準法
を主に参考にしているのと、問は随時追加していこうと思っています。
では◯✕練習問題スタートです。
労働基準法の試験対策◯✕練習問題
問1
◯：労働基準法第38条の3 参考：裁量労働制の概要
問2
◯：専門業務型裁量労働制が従来19業務だったが、令和6年4月1日から20業務に拡大された。
問3
✕：「有給休暇の日数のうち五日については、基準日から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。」労働基準法第39条の7
問4
✕：ゲーム用ソフトウェア創作や情報処理関係、公認会計士など士業に適用されており、営業職には適用されていない。労働基準法第38条の3 参考：専門業務型裁量労働制
問5
✕：国民の祝日を法定休日にする決まりはない。「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」労働基準法第35条
問6
✕：「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」労働基準法第91条
問7
✕：「未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代つて受け取つてはならない。」労働基準法第59条
問8
◯：「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合は支払うことができる。」労働基準法第24条
問9
✕：「書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」労働基準法第24条
問10
×：「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払うことができる。」労働基準法第24条
問11
◯：「この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」労働基準法第115条
問12
✕：「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。」通勤途上災害は含まれない。労働基準法第19条
問13
✕：「専門的な知識、技術又は経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者」「満六十歳以上の労働者」は5年。労働基準法第14条
問14
✕：「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」労働基準法第20条
問15
◯：「この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」労働基準法第10条
問16
◯：「割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。」労働基準法第37条 割増賃金の基礎となる賃金
問17
✕：裁量労働時間制には、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制がある。
問18
✕：「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」労働基準法第16条
問19
✕：「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。」労働基準法第13条
問20
✕：法律で定められた労働時間の限度1日8時間及び1週40時間労働を超えるには基準法第36条に基づく労使協定（サブロク協定）の締結・届け出があればできる。時間外労働の上限規制わかりやすい解説
問21
◯：「労働時間を延長した場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」労働基準法第37条
問22
✕：法定休日出勤の場合は三割五分以上となる。
問23
✕：使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。労働基準法第34条
問24
✕：災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項と安全及び衛生に関する事項は相対的明示事項なので明示しなくても良い。労働基準法第15条
問25
◯：使用者は、当該事業場に、労使で協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。労働基準法第36条
問26
✕：「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」労働契約法第9条
問27
◯：「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」労働基準法第27条
問28
✕：労働基準法においては、「退職金の有無」「賞与の有無」に関しては書面での通知は義務付けられていない。義務付けられているのは「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩・休日・休暇」「賃金」「退職に関する事項」「契約の更新」「就業場所・業務の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の更新条件の有無と内容」「無期転換申込機会・無期転換後の労働条件」の9つ。
但し、パートタイム・有期雇用労働法では、これらに加え「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つの事項も文書の交付などにより、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられている。尚、H31.4.1労働基準法施行規則改正され、書面交付以外にも、労働者が希望した場合はFAX・電子メール、SNS等でも可能となっている。
但し、パートタイム・有期雇用労働法では、これらに加え「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つの事項も文書の交付などにより、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられている。尚、H31.4.1労働基準法施行規則改正され、書面交付以外にも、労働者が希望した場合はFAX・電子メール、SNS等でも可能となっている。
問29
✕：「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」労働基準法第89条
問30
✕：従業員の人数は関係なくすべての事業所に適用される。
問31
✕：試用期間である以上、解約権の行使は通常の場合よりも広い範囲で認められるが、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ許されるため、たとえ勤務態度が悪くても「無制限」ではない。尚、試用期間中であっても、試用開始から14日を過ぎて解雇を行う場合は、通常の解雇と同様の手続き（解雇予告）を踏まなければならない。
問32
◯：「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」労働基準法第6条
問33
✕：「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。」労働基準法第35条
問34
◯：業務命令違反も懲戒事由となる。
労働基準法は出題率が高いから要チェックやな！
関連ページ
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2024.04.13
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